Phân tích hệ thống quản lý nguồn nhân lực: Thông thường, một công ty hoạt động hiệu quả sở hữu công nghệ phần mềm (giải pháp quản lý nhân sự tổng thể được tích hợp trong ERP hay một phần mềm quản lý chức năng nhân sự riêng biệt) và một chiến lược phát triển nhân sự tổng thể.
Công nghệ phần mềm giúp công ty có được cái nhìn tổng thể về hoạt động của nhân viên và đáp ứng nhu cầu quản lý chung. Đây là một thách thức và ngay cả các tập đoàn hàng đầu cũng không làm tốt việc này.
Thực trạng này vẫn diễn ra là do thiếu sự hiện diện của một CTO đủ tầm – người có khả năng phân tích hệ thống thông tin và thấu hiểu chức năng nhân sự.
Theo khảo sát mới nhất tại những tập đoàn hàng đầu hiện nay, giám đốc nhân sự (HR Director) và giám đốc huấn luyện – phát triển (Training and Development Manager) đang làm tốt nhiệm vụ quản lý hành chính hơn là quản trị chiến lược.
Điểm yếu nhất của những người làm công tác nhân sự chính là khả năng ứng dụng công nghệ phần mềm vào phân tích, dự báo, thiết kế và trình bày trực quan chiến lược. Trong đời sống kinh doanh thay đổi cực nhanh như hiện nay, dữ liệu thô không còn nhiều ý nghĩa nếu chúng không được xử lý tốt.
Thiết kế chiến lược phát triển nguồn nhân lực: Nhiều công ty thuê hẳn một chiến lược gia về năng lực tổ chức (organizational effectiveness) giúp giám đốc nhân sự giải quyết vấn đề phát triển tài năng và đào tạo đội ngũ kế thừa.
Một lựa chọn tiết kiệm hơn là thuê một nhà quản lý chuyên về huấn luyện và phát triển con người. Nếu may mắn tuyển được người đủ năng lực (vừa có tầm nhìn toàn cầu vừa có kiến thức – kỹ năng sâu rộng về phát triển con người), các mục tiêu phát triển ngắn hạn và dài hạn của công ty có thể thành hiện thực.
Nhưng trong bối cảnh “cuộc chiến” giành 1% nhân tài hàng đầu vẫn đang diễn ra khốc liệt, nhiệm vụ tìm kiếm những tài năng như vậy không dễ.
Xây dựng kế hoạch hành động chung và riêng: Để triển khai một chiến lược tổng thể thành công, ngoài sự đồng thuận và hỗ trợ từ ban lãnh đạo, một kế hoạch hành động chung được thiết kế song song với một kế hoạch hành động riêng áp dụng ở mức độ cá nhân trong từng bộ phận chức năng.
Trong khi ban lãnh đạo công ty muốn nhìn thấy sự cân đối giữa lợi ích chung và lợi ích riêng trước khi quyết định đầu tư vào chiến lược phát triển nhân sự, thì bản thân nhân viên muốn tối đa hóa lợi ích cá nhân.
Dĩ nhiên, việc quan tâm nhiều đến lợi ích chung từ góc nhìn lãnh đạo không phải vì mục đích cao thượng. Nhìn bề ngoài có thể thấy sự trái ngược hay mẫu thuẫn giữa hai bên nhưng truy nguyên có thể thấy vấn đề sâu xa nằm ở sự tín nhiệm.
Vì thế, kế hoạch phát triển tài năng và xây dựng đội ngũ chuyên nghiệp và kế thừa gặp phải một kẻ thù vô hình mang tên “tín.” Việc xây dựng niềm tin lẫn nhau cần nhiều nỗ lực từ cả hai phía. Không ai đóng vai trò “chiếc cầu nối” tốt hơn CTO.
