fbpx

Đặt mục tiêu cho nhân viên là trách nhiệm của bất cứ nhà quản lý nào. Bằng cách đặt ra các mục tiêu có thể đo lường và đạt được, người quản lý không những có thể cải thiện hiệu suất và năng suất làm việc của nhân viên mà còn có thể giúp doanh nghiệp nâng cao tiếng tăm của doanh nghiệp với hình ảnh là một công ty làm việc có mục tiêu rõ ràng – và đó cũng là một cách thể hiện công ty đang làm truyền thông nội bộ rất tốt.

Đặt mục tiêu cho nhân viên

(Đặt mục tiêu cho nhân viên)

Làm sao để nhân viên xác định được mục tiêu và làm việc hiệu quả? Làm sao để đặt mục tiêu cho nhân viên phù hợp với năng lực của từng người? Bạn có thể sử dụng 6 lời khuyên sau để đặt mục tiêu cho nhân viên và giúp cải thiện năng suất làm việc:

Mời nhân viên đặt ra các mục tiêu cụ thể trong công việc

Là một nhà quản lý, chắc hẳn bạn đã đặt ra từng mục tiêu nhất định cho từng nhân viên. Tuy nhiên, có 1 sự khác biệt lớn trong việc đặt ra mục tiêu cho nhân viên và khuyến khích họ tự đề xuất mục tiêu. Khi các mục tiêu đề xuất của họ phù hợp với mục tiêu của công ty, người quản lý có thể làm việc cùng nhân viên đó để cùng nhau phát triển các kế hoạch chiến lược nhằm đạt được các mục tiêu đó. 

Tuỳ thuộc vào vị trí, các ý tưởng thiết lập mục tiêu cho nhân viên có thể khác nhau. Điều quan trọng là hãy chú ý tính thực tế, khả năng thực hiện được cũng như xác suất sai sót. Và đừng quên khi nhân viên hoàn thành tốt mục tiêu hãy động viên họ bằng cách khen thưởng hoặc khuyến khích để nhân viên làm việc tích cực hơn

Đặt mục tiêu thông minh

Để đặt mục tiêu cho nhân viên một cách hiệu quả, hãy chú ý đến những mục tiêu rõ ràng. Đây được gọi là cách đặt mục tiêu thông minh. Đôi khi trong quá khứ, những nhân viên thường đặt ra mục tiêu mơ hồ hoặc những mục tiêu có tính xây dựng kém, điều này dẫn đến sự nản lòng và thất bại trong mục tiêu của họ. 

Bên cạnh đó, bạn có thể đặt mục tiêu cho nhân viên bằng phương pháp SMART – Specific, Measurable, Attainable, Relevant, Timely. 

Mục tiêu có thể đạt được

Mục tiêu có thể đạt được xác định rõ là mục tiêu mà nhân viên đó có thể đạt được trên thực tế nhưng cũng nên kéo dài nhân viên đó trong vai trò của họ để họ cảm thấy đang được thử thách. Bạn có thể đặt 1 số câu hỏi để xem xét các mục tiêu của nhân viên:

  • Mục tiêu này có thực tế không? Có thể hoàn thành không?
  • Hỏi nhân viên của bạn xem làm thế nào để họ có thể đạt được mục tiêu này?
  • Những người khác đã từng đạt được mục tiêu tương tự chưa?

Ví dụ: Nhân viên của bạn đặt mục tiêu tăng doanh số bán hàng tháng này lên 8%. Bạn có thể xem lại lịch sử bán hàng và mục tiêu cũ đã từng được đặt ra là bao nhiêu? Nếu mục tiêu bán hàng cũ chỉ là 6% mà vẫn chưa thể đạt được vậy thì mục tiêu 8% lần này là quá cao và chưa có tính thực tế.

Tính liên quan và thích hợp

Mục tiêu mà bạn đặt ra cho nhân viên phải có tính liên quan và thích hợp với các mục tiêu khác và mục tiêu chiến lược của công ty. Bạn có thể đặt ra 1 số câu hỏi như:

  • Mục tiêu này có phù hợp với sứ mệnh của công ty chúng ta không?
  • Mục tiêu này có ưu tiên cho những mục đích chiến lược hay có hướng đến khách hàng mục tiêu chính của công ty không?
  • Mục tiêu này có đáng giá không?

Trong ví dụ về nhân viên bán hàng, mục tiêu tăng doanh số bán hàng có thể phù hợp nếu chiến lược hiện tại của công ty là mở rộng thị trường bán hàng

Đặt mục tiêu cho nhân viên dựa trên thời gian

Là một nhà quản lý, bạn và nhân viên của mình nên có chung quan điểm về mục tiêu và thời gian. Nhân viên của bạn có thể cảm thấy không có động lực nếu không có cảm giác cấp bách hay bị áp lực về thời gian. Khi đặt ra mục tiêu cho nhân viên, bạn có thể đặt ra giới hạn về thời gian để nhân viên cảm thấy có trách nhiệm và bạn có thể đặt thêm 1 số câu hỏi hoặc truyền đạt thông tin cho nhân viên hiểu, như:

  • Có thêm sáng kiến nào cho mục tiêu này không?
  • Tầm quan trọng của dự án/mục tiêu nên việc phải đảm bảo đúng tiến độ là điều bắt buộc

Làm việc chặt chẽ với những nhân viên yếu

Không phải lúc nào bạn đặt ra mục tiêu cho nhân viên và tất cả mọi người đều có thể hoàn thành bất kể họ có cố gắng như thế nào. Trong tình huống đã đến thời hạn và nhân viên không làm được mục tiêu của họ, bạn nên sắp xếp một cuộc thảo luận sâu về những gì đã xảy ra. Sau đó, bạn hãy khuyến khích họ thử lại hoặc làm lại mục tiêu đó.

Việc bạn làm việc tư tưởng với nhân viên và tiếp tục đặt mục tiêu cho nhân viên để họ có cơ hội được làm lại giúp nhân viên cảm thấy tin tưởng bạn và giao tiếp cởi mở hơn với bạn. 

Tập trung vào những mục tiêu nhỏ trước tiên

Ai cũng biết rằng để được tăng lương, thăng chức và các phần thưởng của công ty thì phải đạt được những mục tiêu lớn. Tuy nhiên, thành công lớn nhất thường đến từ việc thực hiện các bước nhỏ theo hướng mục tiêu và hoàn thành xong từng phần. Bạn nên đặt ra cho nhân viên của mình hoàn thành xong từng bước để từ đó có thêm động lực thực hiện những mục tiêu lớn phía sau.

Để việc đặt mục tiêu cho nhân viên được hiệu quả hơn, bạn có thể sắp xếp thời gian để họp với nhân viên và trao đổi về mục tiêu cũng như tiến độ công việc.

0969 618 638