Nâng Cao Mức Độ Hài Lòng Của Nhân Tài: – Vượt Qua Lầm Tưởng Để Giữ Chân Giá Trị Cốt Lõi

Khi môi trường kinh doanh hiện đại đầy biến động và cạnh tranh gay gắt, nguồn nhân lực chất lượng cao đã trở thành yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững của mỗi tổ chức. Nhân tài không chỉ đơn thuần là những người thực hiện công việc, mà là những cá nhân mang đến sự đổi mới, đột phá và lợi thế cạnh tranh vượt trội.

Tuy nhiên, việc nâng cao mức độ hài lòng của nhóm đối tượng đặc biệt này luôn là một thách thức phức tạp. Hãy cùng xem lại một số lầm tưởng phổ biến trong quá trình giữ chân nhân tài nhé.

Lương cao là đủ để giữ chân nhân tài

Đây là một trong những lầm tưởng phổ biến nhất và cũng gây ra nhiều hệ lụy nhất trong quản lý nhân tài. Đúng là đãi ngộ tài chính là điều kiện cần và là yếu tố thu hút ban đầu. Một mức lương và thưởng xứng đáng là sự ghi nhận cơ bản đối với năng lực và đóng góp của nhân tài. Tuy nhiên, kinh nghiệm thực tế và nhiều nghiên cứu đã chứng minh rằng, sau khi đạt đến một ngưỡng thu nhập đủ đáp ứng nhu cầu cuộc sống và tạo cảm giác được định giá hợp lý, các yếu tố phi tài chính mới trở nên quyết định đối với sự gắn kết và hài lòng lâu dài của nhân tài.

Nhiều nhân tài sẵn sàng rời bỏ một vị trí có lương cao “chót vót” để đến với một môi trường làm việc khác nơi họ tìm thấy những giá trị mà tiền bạc không thể mua được, chẳng hạn như cơ hội phát triển, sự thử thách hay ý nghĩa công việc.

Việc chỉ dựa vào lương cao giống như việc xây nhà chỉ có móng mà bỏ quên phần thân và mái; cấu trúc chắc chắn sẽ không bền vững trước những biến động.

Chỉ tập trung vào kết quả, bỏ qua trải nghiệm làm việc

Một sai lầm nghiêm trọng khác mà nhiều tổ chức mắc phải là chỉ chăm chăm vào kết quả cuối cùng (KPIs, doanh số, mục tiêu hoàn thành) khi đánh giá và quản lý nhân tài, trong khi lơ là hoặc bỏ qua hoàn toàn trải nghiệm hàng ngày của họ tại nơi làm việc.

Nhân tài không chỉ muốn đạt được mục tiêu; họ còn quan tâm ĐẾN CÁCH họ đạt được mục tiêu đó. Một môi trường làm việc đầy áp lực tiêu cực, thiếu sự hỗ trợ từ quản lý, đồng nghiệp không hợp tác, quy trình làm việc rườm rà hay thiếu sự công bằng… đều có thể bào mòn động lực và sự hài lòng của nhân tài, bất kể họ có mang về kết quả tốt đến đâu.

Khi trải nghiệm làm việc tồi tệ kéo dài, ngay cả những cá nhân xuất sắc nhất cũng sẽ cảm thấy kiệt sức, bất mãn và cuối cùng là tìm kiếm một nơi làm việc khác nơi họ cảm thấy thoải mái, được hỗ trợ và trân trọng trên hành trình cống hiến.

Nhân tài thực sự cần gì ngoài tiền bạc

Vượt ra ngoài những nhu cầu tài chính cơ bản, nhân tài có những động lực và kỳ vọng sâu sắc hơn đối với sự nghiệp và bản thân.

Thách thức là một trong những yếu tố hàng đầu. Nhân tài thường là những người có năng lực vượt trội và không ngừng tìm kiếm cơ hội để thử sức, giải quyết các bài toán khó, và thoát ra khỏi vùng an toàn. Sự lặp đi lặp lại, thiếu thử thách sẽ khiến họ cảm thấy nhàm chán và không được phát huy hết khả năng.

Đi kèm với đó là nhu cầu về cơ hội phát triển liên tục – được học hỏi những kỹ năng mới, tiếp cận kiến thức tiên tiến, và nhìn thấy một lộ trình rõ ràng cho sự nghiệp của mình trong tổ chức. Họ cần biết rằng công ty sẵn sàng đầu tư vào sự phát triển của họ.

Bên cạnh đó, sự công nhận xứng đáng (không chỉ bằng tiền) cho những đóng góp và thành tựu là cực kỳ quan trọng. Nhân tài muốn nỗ lực của họ được nhìn thấy, được đánh giá cao và được ghi nhận một cách kịp thời, minh bạch.

Sự khác biệt lớn trong kỳ vọng giữa Gen Y, Z và các thế hệ trước

Lực lượng lao động ngày càng đa dạng về độ tuổi, và sự khác biệt về thế hệ mang đến những kỳ vọng khác nhau đối với công việc và môi trường làm việc, đặc biệt rõ rệt ở các thế hệ trẻ như Millennials và Gen Z. Các thế hệ này thường lớn lên trong kỷ nguyên số, coi trọng sự linh hoạt, minh bạch và có ý thức mạnh mẽ về mục đích sống và làm việc. Họ thường ưu tiên sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân (work-life balance) hơn các thế hệ trước. Họ mong muốn nhận được phản hồi liên tục, hai chiều và nhìn thấy cơ hội phát triển nhanh chóng. Bên cạnh đó, các giá trị của công ty, tác động xã hội của doanh nghiệp cũng là yếu tố được họ quan tâm khi lựa chọn và gắn bó. Việc nhận biết và thấu hiểu những khác biệt thế hệ này giúp các tổ chức điều chỉnh cách thức quản lý, giao tiếp và xây dựng chính sách nhân sự sao cho phù hợp, tránh áp dụng một cách tiếp cận “một kích cỡ cho tất cả”.

Chi phí “ẩn” và “hiện” khi nhân tài không hài lòng hoặc rời đi

Khi một nhân tài không hài lòng hoặc quyết định rời đi, tổ chức không chỉ chịu những tổn thất “hiện” rõ ràng như chi phí tuyển dụng và đào tạo người mới, hay sự sụt giảm năng suất tạm thời trong quá trình chuyển giao. Những tổn thất “ẩn” hoặc gián tiếp mới là điều đáng lo ngại và thường lớn hơn gấp nhiều lần.

Đó là sự mất mát về kiến thức chuyên môn sâu, kinh nghiệm quý báu và mạng lưới quan hệ mà nhân tài đó nắm giữ (brain drain). Sự ra đi của họ có thể kéo theo sự suy giảm tinh thần làm việc và sự gắn kết của những thành viên còn lại trong nhóm. Uy tín và thương hiệu nhà tuyển dụng (employer branding) cũng bị ảnh hưởng tiêu cực, khiến việc thu hút nhân tài mới trở nên khó khăn hơn.

Quan trọng hơn, sự thiếu vắng nhân tài có thể làm chậm lại hoặc ngăn cản các dự án đổi mới, làm mất đi cơ hội cạnh tranh và ảnh hưởng trực tiếp đến doanh thu, lợi nhuận dài hạn của công ty. Nhìn nhận được toàn bộ chi phí này là bước đầu tiên để các tổ chức thấy được sự cần thiết phải đầu tư nghiêm túc vào việc nâng cao sự hài lòng của nhân tài.

Tổng kết

Nâng cao mức độ hài lòng của nhân tài không phải là một hoạt động mang tính sự vụ của phòng nhân sự, mà là một chiến lược kinh doanh cốt lõi đòi hỏi sự đầu tư và cam kết từ cấp lãnh đạo cao nhất. Vượt qua những lầm tưởng về vai trò tuyệt đối của lương bổng hay việc chỉ tập trung vào kết quả là điều kiện tiên quyết. Tổ chức cần thấu hiểu sâu sắc những nhu cầu đa dạng và khác biệt của nhân tài, đặc biệt là các yếu tố phi tài chính như cơ hội phát triển, môi trường làm việc, sự công nhận và ý nghĩa công việc. Việc xây dựng một môi trường nơi nhân tài được thử thách, được trao quyền, được lắng nghe và được nhìn thấy con đường phát triển của mình chính là chìa khóa để tạo dựng sự gắn kết bền vững. Đầu tư vào sự hài lòng của nhân tài không chỉ giúp giữ chân những cá nhân xuất sắc, mà còn tạo ra hiệu ứng tích cực lan tỏa, thúc đẩy hiệu suất chung, khả năng đổi mới và ultimately đóng góp trực tiếp vào sự thành công và khả năng cạnh tranh lâu dài của tổ chức trên thị trường. Đây là một hành trình liên tục đòi hỏi sự linh hoạt, thấu hiểu và cam kết từ toàn bộ hệ thống quản lý.

Công cụ đo lường và thống kê mức độ hài lòng trong tổ chức trong phần mềm quản lý nhân sự ezHR 

Tham khảo ezHR tại đây