fbpx

Theo nghiên cứu của Payscale, phần lớn các tổ chức (73%) hiện cung cấp một số hình thức trả lương cho lực lượng lao động của họ để bồi dưỡng cho các nhân viên có giá trị và thúc đẩy hiệu suất của họ.

Nếu bạn chưa cung cấp các dạng tiền thưởng hoặc bạn không chắc chắn cấu trúc tiền thưởng nào phù hợp nhất với tình huống của bạn, chúng tôi đã có một số đề xuất cho bạn dựa trên khảo sát nhân viên.

Chúng tôi đã khảo sát hơn 200 nhân viên toàn thời gian, đặt ra nhiều câu hỏi về cấu trúc tiền thưởng mà họ thích và đây là những gì chúng tôi tìm thấy.

Gắn liền tiền thưởng với hiệu suất cá nhân

Khi cấu trúc tiền thưởng dựa trên hiệu suất, các doanh nghiệp thường có cho mình ba lựa chọn để xem xét:

  • Tiền thưởng dựa trên hiệu suất cá nhân.
  • Tiền thưởng dựa trên hiệu suất của bộ phận hoặc công ty.
  • Tiền thưởng hoàn toàn không dựa trên hiệu suất (ví dụ: tiền thưởng cố định cho tất cả mọi người).

Khi chúng tôi hỏi nhân viên họ thích lựa chọn nào, yêu thích rất rõ ràng: 65% thích phần thưởng gắn với hiệu suất cá nhân của họ hơn phần thưởng dựa trên hiệu suất của nhóm hoặc hoàn toàn không gắn với hiệu suất.

Những ưu và nhược điểm đối với từng lựa chọn từ góc nhìn của nhân viên. Phần thưởng không dựa trên hiệu suất luôn được đảm bảo cho nhân viên, nhưng vì nó không khuyến khích gia tăng hiệu suất nên khoản thanh toán thường tương đối nhỏ. Nó có một lựa chọn không có rủi ro, phần thưởng thấp.

Mặt khác, tiền thưởng dựa trên hiệu suất cá nhân có thể cực kỳ lớn nếu người lao động có thể đáp ứng các mục tiêu hiệu suất nghiêm ngặt. Hình thức này có rủi ro cao nhưng thưởng cao.

Trả một khoản tiền thưởng cuối năm đáng kể cho mỗi nhân viên trong doanh nghiệp của bạn chắc chắn thu hút được sự chú ý của nhân viên, nhưng nếu nhân viên mong đợi nhận được phần thưởng tương tự bất kể hiệu suất của họ, thì có rất ít động lực để làm việc hiệu quả hơn. Trong thực tế, nó thậm chí có thể phục vụ như một động lực tiêu cực, khuyến khích người lao động chỉ làm tối thiểu.

Để thúc đẩy động lực và duy trì giữa những người lao động giỏi nhất của bạn, thưởng tiền thưởng dựa trên hiệu suất cá nhân là tốt nhất. Phương pháp này liên quan đến nhiều công việc nhất nhưng có một số phần mềm nhân sự có thể giúp giảm bớt công việc như:

  • Phần mềm quản lý hiệu suất có thể giúp các tổ chức đặt mục tiêu và theo dõi hiệu suất của nhân viên đối với các mục tiêu đó trong môi trường kỹ thuật số.
  • Phần mềm quản lý lương thưởng có thể điều chỉnh các mục tiêu hiệu suất và ngân sách bồi thường để xác định các khoản thanh toán tối ưu.
  • Phần mềm tính lương có thể đảm bảo rằng số tiền chính xác cho tiền thưởng kết thúc trong tài khoản ngân hàng, các khoản thuế thích hợp được khấu trừ và chi tiết đơn hàng được căn chỉnh chính xác với sổ cái.

Cấu trúc tiền thưởng

Gắn liền tiền thưởng với hiệu suất làm việc cá nhân

Loại bỏ các phần thưởng đạt hoặc không đạt (Hit-or-miss)

Khi bạn theo dõi hiệu suất của từng cá nhân và giảm bớt tiền thưởng cho phù hợp, bạn thường có xu hướng giữ mọi thứ một cách trắng đen rõ ràng để giúp quản trị dễ dàng hơn: Nếu công nhân đạt được mục tiêu, họ sẽ nhận được tiền thưởng. Nếu họ không đạt được mục tiêu thì sẽ không nhận được thưởng.

Nhưng hãy cẩn thận, cách tiếp cận này có thể phản tác dụng. Phần thưởng Hit-or-miss có hai tác động tiêu cực:

  • Những người có thành tích cao không có việc khác để làm sẽ ngừng công việc của họ khi đã đạt được mục tiêu đề ra để được thưởng.
  • Những người làm việc thấp hơn sẽ thậm chí không cố gắng để đạt được mục tiêu nếu có rủi ro là tất cả những cố gắng họ bỏ ra sẽ không được ghi nhận vì không đạt được mục tiêu (ví dụ: nếu một nhân viên bán hàng có mục tiêu hàng năm là 300 doanh số, tại sao làm việc chăm chỉ hơn và có nguy cơ không nhận được phần thưởng cho doanh số 299).

Các nhân viên cũng không thích điều đó: 75% công nhân trong cuộc khảo sát của chúng tôi thích các phần thưởng hiệu suất theo cấp bậc hơn các phần thưởng hit-hoặc-miss.

Tuy nhiên, so với kết quả của cuộc khảo sát tương tự mà chúng tôi đã thực hiện trong năm 2017, ưu tiên cho các phần thưởng theo cấp đã giảm gần 10%.

Giải pháp: Đặt nhiều mục tiêu, các chỉ số KPI cho mỗi nhân viên và thưởng cho họ theo phần tiền thưởng của mục tiêu. Bằng cách này, bạn có thể thúc đẩy nỗ lực liên tục giữa các nhân viên của mình. Đây là một cân nhắc nhỏ nhưng mọi người thường hay bỏ qua.

Cấu trúc tiền thưởng

Thiết lập nhiều mục tiêu cho tiền thưởng

Hỏi nhân viên về thời gian chi tiền thưởng mà họ thích

Các doanh nghiệp không muốn lãng phí thời gian để xem xét cách lên lịch thanh toán cho các khoản thưởng định kỳ. Nói chung, có hai lựa chọn: Trả cho nhân viên của bạn 12 phần thưởng nhỏ hàng tháng hoặc một phần thưởng lớn hàng năm.

Câu trả lời ở đây là không chắc chắn: Giả sử họ có cùng số tiền, 53% công nhân thích tiền thưởng hàng tháng và 47% thích một tiền thưởng hàng năm.

Khi quyết định thời gian theo dõi tại tổ chức của bạn, hành động tốt nhất nên làm là hỏi nhân viên của bạn xem loại thời gian thanh toán nào họ thích thông qua một cuộc khảo sát ngẫu nhiên.

Nếu kết quả tại nơi làm việc của bạn cũng bị chia tách tương tự, bạn có thể phải xem xét các yếu tố khác, chẳng hạn như loại ngành hoặc nơi làm việc. Ví dụ, có khả năng tất cả các nhóm bán hàng sẽ cần tiền thưởng hàng tháng thay vì hàng năm vì tính chất công việc.

Nhân viên thích tiền thưởng ngay cho nỗ lực đặc biệt

Bên cạnh các khoản thưởng định kỳ, tiền thưởng một lần được đưa ra cho các hành động cụ thể cũng có thể thúc đẩy nhân viên. Chúng có thể bao gồm:

  • Tiền thưởng giới thiệu nhân viên
  • Tiền thưởng duy trì trong quá trình sáp nhập và mua lại hoặc thời kỳ hỗn loạn
  • Ký tiền thưởng khi chấp nhận lời mời làm việc
  • Tiền thưởng tại chỗ để ghi nhận nỗ lực đặc biệt

Chúng tôi đã hỏi nhân viên những phần thưởng một lần nào mà họ thích, nếu họ có đủ khả năng để nhận phần thưởng. Kết quả: 64% nói rằng họ thích một phần thưởng tại chỗ cho nỗ lực đặc biệt.

Phần thưởng tại chỗ thường tùy thuộc vào người quản lý, tùy ý và giới hạn ở số tiền nhỏ từ $ 25 đến $ 500, nhưng chúng là một cách tuyệt vời để thưởng và ghi nhận nỗ lực đặc biệt của nhân viên. Với hệ thống bảng lương hiện đại, việc quản lý ngân sách tiền thưởng tại chỗ và phân bổ rất đơn giản.

Cấu trúc tiền thưởng

Thiết lập cấu trúc tiền thưởng cho các nỗ lực của cá nhân

Sử dụng phần mềm để quản lý cấu trúc tiền thưởng của bạn

Công nhân muốn tiền thưởng của họ càng gắn chặt với hiệu suất của họ và tác động của họ đến doanh nghiệp càng tốt. Dưới đây là một số điều quan trọng cần nhớ khi thiết kế cấu trúc phần thưởng của bạn:

  • Tạo một quy trình đánh giá hiệu suất hiệu quả là ưu tiên số một.
  • Giao thoa với sở thích của nhân viên: Yêu cầu nhân viên điền vào một bản khảo sát ngẫu nhiên để có được thông tin chi tiết chính xác về loại tiền thưởng nào sẽ thúc đẩy họ. Sau đó xác định cách bạn đo lường thành công và những tài nguyên bạn có sẵn. Điều này sẽ dẫn đến một giải pháp thỏa mãn cả quản lý, nhân sự và nhân viên.
  • Tích hợp công nghệ để tối đa hóa truyền thông và tự động hóa. Thưởng cho nhân viên dựa trên hiệu suất cần đến sự nỗ lực từ nhiều bộ phận. Bằng cách tích hợp bảng lương, đánh giá hiệu suất và thậm chí cả hệ thống kế toán, bạn có thể tạo ra một quy trình thưởng liền mạch với ít lỗi hơn và các mục trùng lặp.

 

0969 618 638