Trong đời sống doanh nghiệp, chuyện kẻ đi người đến là rất bình thường. Có nhân viên sau khi rũ áo ra đi được một thời gian thì quay trở lại với doanh nghiệp cũ. Khi ấy, một câu hỏi được đặt ra là doanh nghiệp có nhận lại nhân viên ấy hay không. Không nhận cũng chẳng sao, nhưng nhận lại thì sẽ thu được lợi, hại thế nào? Trong một số phát hành năm 2006, tạp chí SHRM đã đăng bài viết của tác giả Peter Weaver nói về giá trị của các nhân viên cũ.
Bài báo có nhắc đến Henry Ford Health System (của Tập đoàn Ford Motor ở Detroit, Mỹ) – một tổ chức đã thu nhận “một con số đáng kể nhân viên cũ quay về”. Trên thực tế, không ít doanh nghiệp tạo ra một mối quan hệ chặt chẽ với các nhân viên cũ, giúp họ nắm bắt được thông tin của doanh nghiệp về các vị trí cần tuyển người, thậm chí còn kêu gọi họ giới thiệu ứng viên cho doanh nghiệp theo cách đôi bên cùng có lợi. Cũng có những doanh nghiệp tổ chức sự kiện dành riêng cho nhân viên cũ hoặc gửi thư mời họ tham gia tài trợ cho các hoạt động của doanh nghiệp. Lý do mà các doanh nghiệp đã không từ bỏ người cũ là:
– Nhân viên cũ từng quen việc, đã có được những mối quan hệ nội bộ nhất định nên nếu tái tuyển dụng họ, doanh nghiệp sẽ không tốn bao nhiêu chi phí đào tạo.
– Nhân viên cũ mang về các thông tin đầy cạnh tranh và một hiểu biết rộng lớn hơn về thị trường cho doanh nghiệp.
– Nhân viên cũ luôn hữu dụng trong việc phát triển đội ngũ nhân viên vì có thể đóng vai người dẫn dắt những nhân viên mới tuyển.
Tất nhiên, doanh nghiệp không phải tự nhiên mà được hưởng lợi theo kiểu “bất chiến tự nhiên thành”, mà bộ phận nhân sự phải mất công xử lý nhiều vấn đề, trong đó quan trọng nhất là xem xét lại kỹ mọi thông tin liên quan đến động cơ xin thôi việc của nhân viên cũ và tình hình làm việc của nhân viên ấy tại doanh nghiệp khác sau khi từ bỏ chỗ làm cũ. Bài báo còn giới thiệu Allen Hamilton – người đã tổ chức chương trình “The Comeback Kids” để chuyên tuyển dụng lại nhân viên cũ. Chỉ trong một năm, chuyên gia nhân sự ấy đã tái tuyển dụng được 166 nhân viên cũ. Ông ta cho rằng mình hiểu rất rõ nhân viên cũ và biết giá trị đóng góp của họ cho doanh nghiệp.
Một ưu tiên khác cũng thường được nhắc tới là đóng góp của nhân viên cũ được tuyển dụng lại trong những việc hệ trọng như thay đổi tổ chức, thiết kế phòng ban (hay bộ phận) mới và nâng cấp công nghệ cho doanh nghiệp.
Tinh thần sẵn sàng tiếp tục đóng góp những ý kiến có giá trị cho doanh nghiệp được các nhân viên tái tuyển dụng thể hiện ở mức độ cao. Họ còn được huy động tham gia vào các dự án mới của doanh nghiệp vì có hiểu biết vấn đề sâu rộng hơn do đã tích lũy được nhiều kinh nghiệm tại doanh nghiệp cũ và ở doanh nghiệp khác. Có doanh nghiệp đã tạo được mạng lưới kết nối với hơn một ngàn thành viên sẵn sàng hỗ trợ cho các dự án mới của doanh nghiệp.
Có lẽ đã đến lúc mở rộng khái niệm “nhân viên”. Nhân viên của doanh nghiệp là người sở hữu những năng lực mà doanh nghiệp đang cần đến. Do đó, những ai đã, đang và sẽ được doanh nghiệp huy động để đóng góp những năng lực ấy cho sự phát triển của doanh nghiệp đều đáng được đưa vào danh sách nhân sự của doanh nghiệp. Nếu khách quan nhìn nhận thì nhân viên nào cũng đã từng hết sức cố gắng để vươn lên, từng đạt được thang bậc nghề nghiệp nhất định, nhưng nếu họ rời doanh nghiệp để đi làm cho nơi khác thì có thể vì nhiều lý do khác nhau và dù đã lâu không “quay về chốn cũ”, rất ít người tỏ ra bàng quan với doanh nghiệp cũ.
Vậy tại sao doanh nghiệp không tận dụng năng lực của họ bằng cách giới thiệu và mời họ tham gia vào những vấn đề mà doanh nghiệp đang thật sự cần những bộ óc tinh tường? Cái khéo của doanh nghiệp là biết cách tổ chức khai thác tiếp năng lực của nhân viên cũ. Không nên nhìn việc ra đi của họ là một dấu chấm hết, mà là sự khởi đầu cho một chương trình cộng tác lâu dài, bền vững, đôi bên cùng có lợi. Nhận thức được như thế thì doanh nghiệp nên bắt đầu việc kết nối với các nhân viên cũ ngay. Đã từng có nhiều doanh nghiệp đạt thành công lớn trong sử dụng nguồn nhân lực theo hướng này.
TRƯƠNG CHÍ DŨNG Giám đốc R&D, Công ty Le&Associates – DNSGCT
