Nhân lực dự phòng: Tự lực để tạo giá trị

Đào tạo và phát triển là một mắt xích rất quan trọng trong chiến lược phát triển nhân sự dài hạn ở bất cứ doanh nghiệp (DN) hay tổ chức nào. Trong các phương thức đào tạo và phát triển thì tự đào tạo có thể được coi là có hiệu quả nhất. Nguyên nhân thì khá nhiều.

Đào tạo và phát triển là một mắt xích rất quan trọng trong chiến lược phát triển nhân sự dài hạn ở bất cứ doanh nghiệp (DN) hay tổ chức nào. Trong các phương thức đào tạo và phát triển thì tự đào tạo có thể được coi là có hiệu quả nhất. Nguyên nhân thì khá nhiều. Thứ nhất, DN hay tổ chức đó biết rõ chiến lược phát triển của mình là gì và mình cần đào tạo gì để phục vụ cho chiến lược đó. Thứ hai, tự đào tạo mang lại hiệu quả to lớn khi hệ thống giáo dục đào tạo của Việt Nam thay đổi còn chậm và chưa đáp ứng được yêu cầu của nền kinh tế. Thứ ba, tự đào tạo sẽ giải quyết được vấn đề “nhân lực” cho DN và tiết kiệm được rất nhiều chi phí tuyển dụng.

Tuy nhiên, ở Việt Nam, không phải DN nào cũng thành lập được hoặc cần thành lập trường cao đẳng và đại học cho riêng mình như FPT. FPT cần như thế vì FPT là một DN lớn và họ biết mình cần gì.

Có những DN lớn khác nhưng họ cũng không nhất thiết phải thành lập hẳn một trường đại học. Họ có thể hợp tác với một hoặc vài trường như trường hợp của Techcombank và Đại học Đại Nam.

Có những DN thì xây dựng trung tâm đào tạo và phát triển cho riêng mình. Dù dưới bất cứ hình thức nào thì tự đào tạo đều thể hiện rõ giá trị của mình.

Có một lưu ý rằng, dù dưới bất cứ hình thức nào, thì công tác đào tạo cũng đều tốn kém và có tính dài lâu. Chúng ta không thể mong đợi sẽ có được sự thay đổi lớn từ một nhân viên sau khi cử nhân viên đó tham gia một khóa đào tạo.

Vì rất tốn kém nên không nên đào tạo theo hình thức; chỉ đào tạo khi cần và phải có mục đích, thời gian, yêu cầu rõ ràng.

Một điều vô cùng quan trọng đối với các DN là phải đo lường được hiệu quả đào tạo. Có nhiều cách nhưng các DN có thể tham khảo Cách thức đánh giá hiệu quả đào tạo của TS. Donald L Kirkpatrick. Ông từng là Chủ tịch Hiệp hội Đào tạo và Phát triển Mỹ và xuất bản rất nhiều cuốn sách về đào tạo, trong đó có cuốn nói về 4 cấp trong đánh giá hiệu quả đào tạo.

Cấp cao nhất (cấp số 4) là phải đo lường được những tác độngnhững kết quả của đào tạo đối với công việc kinh doanh thông qua hệ thống đo lường đánh giá kiểm soát. Hoặc ít ra cũng phải đạt được cấp số 3 – đo lường sự thay đổi về hành vi trước và sau đào tạo.