fbpx

Việc xây dựng KPI cho phòng nhân sự không thuần tuý là để giám sát, theo dõi đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên mà dựa vào đó, các nhà quản lý có thể nắm được hiệu quả của các công tác tuyển dụng, lương thưởng, đào tạo…cũng như đưa ra dự đoán được tình hình để có biện pháp ngăn chặn, khắc phục kịp thời trước khi nó đến hồi “vô phương cứu chữa”. Nhất là đối với doanh nghiệp lớn, quy mô và cấu trúc phức tạp.

Xây dựng KPI cho phòng nhân sự càng chuẩn chỉnh càng giúp chủ doanh nghiệp phát hiện sớm nhất những bất ổn đang tồn tại.

5 bước xây dựng KPI cho phòng nhân sự

Bước 1: Xác định người phụ trách xây dựng KPI nhân sự

Thông thường, các giám đốc, trưởng bộ phận nhân sự sẽ là người trực tiếp đưa ra KPI cho từng vị trí bởi họ là người hiểu rõ nhất về nghiệp vụ chuyên môn cũng như nắm được đâu là chỉ số đo lường đúng đắn. Trong trường hợp bộ phận quá lớn thì các teamlead sẽ là người đưa ra KPI cho cấp dưới của mình.

Ở một số doanh nghiệp lớn hay các tập đoàn thì người xây dựng KPI nhân sự chủ yếu là các nhà chuyên môn để đảm bảo được tính khách quan khoa học. Tuy nhiên, để cho ra được bộ KPI chuẩn thì vẫn cần sự góp ý đánh giá của các bộ phận chức năng.

Xác định người phụ trách xây dựng KPI cho phòng nhân sự là bước đầu tiên

Bước 2: Xác định nhiệm vụ/chức năng của từng vị trí trong phòng nhân sự

Bất kỳ phòng ban nào được lập ra trong doanh nghiệp đều mang trên mình một nhiệm vụ/chức năng cụ thể nào đó, và phòng nhân sự cũng vậy. Do đó, trước khi đưa ra bộ KPI đo lường thì người thực thi phải căn cứ vào nhiệm vụ của phòng, bản mô tả công việc của từng vị trí C&B, HR, Admin…để đưa ra các con số KPI tương ứng.

 Bước 3: Xác định các chỉ số KPIs then chốt

Các chỉ số KPI then chốt nói chung phải đảm bảo tiêu chí SMART và phải có nguồn thu thập thông tin mà doanh nghiệp đang áp dụng hoặc sẽ áp dụng trong tương lai gần. Thời gian đánh giá tốt nhất là tháng, quý và năm.

Đối với phòng nhân sự, các KPI về lương, KPI về tuyển dụng, KPI về an toàn lao động, KPI về đào tạo, KPI về đánh giá công việc, KPI về giờ làm việc, KPI về lòng trung thành, KPI về năng suất của nguồn nhân lực, KPI về hoạt động cải tiến sẽ là các chỉ số đo lường, đánh giá hiệu quả hoạt động.

Trong đó, KPI của từng vị trí sẽ dựa vào chức danh cũng như trách nhiệm để phân chia cho phù hợp. Điển hình như KPI của nhân viên C&B sẽ liên quan đến lương, thưởng nhiều hơn (ví dụ: Mức thu nhập trung bình,  Mức thu nhập theo chức danh…); KPI của nhân viên Tuyển dụng sẽ liên quan đến hiệu quả tuyển dụng (Ví dụ Tổng số CV / đợt tuyển dụng…).

Ví dụ về KPI của giám đốc nhân lực

Bước 4: Đánh giá mức độ hoàn thành KPI

Phần lớn các doanh nghiệp sẽ chia điểm số được chia ra thành 2 – 5, một số khác sẽ chia theo thang điểm 100 để đưa ra đánh giá cuối cùng. Càng nhiều mức độ điểm số thì việc đánh giá càng khách quan. Tuy nhiên, không nên chia nhỏ điểm số quá vì sẽ ảnh hưởng đến việc đánh giá cuối năm cũng như gặp khó khăn trong việc tổng điểm.

Bước 5: Đề xuất lương thưởng thông qua việc đánh giá KPIs

99% chủ doanh nghiệp sẽ đồng ý rằng họ chỉ quan tâm đến kết quả đạt được thay vì quá trình. KPI là cơ sở để trưởng phòng nhân sự hay giám đốc nhân sự sẽ đưa ra đề xuất lương thưởng cụ thể đối với từng nhóm, cá nhân.

Hiện nay các doanh nghiệp thường triển khai đánh giá KPI nhân sự một cách chung chung và chưa sâu sát. Trước thực trạng đó, với mong muốn giúp doanh nghiệp rút gọn thời gian xây dựng KPI nhân sự đồng thời giúp các nhà quản lý có thể kiểm soát, đo lường hiệu quả làm việc của nhân viên, công ty Giải pháp Tinh Hoa đã nghiên cứu và phát triển phần mềm Smartboss KPI, đây được xem là bước tiến lớn của khoa học công nghệ.

Phần mềm Smartboss KPI của công ty Giải pháp Tinh Hoa

Để được tư vấn và hướng dẫn sử dụng thuần thục các chức năng trong hệ thống của phần mềm Smartboss KPI, vui lòng liên hệ ngay đến hotline: 0919.397.169 (gặp Nguyễn Nhã) hoặc 0919.039.665 (gặp Quỳnh Như) để được giải đáp mọi vướng mắc trong thời gian nhanh nhất!

 

 

 

Liên hệ