khái niệm công việc suốt đời có tác động đáng kể nhất đến xu hướng gắn kết của nhân viên. Điều này đã chuyển ý tưởng về sự gắn kết từ vấn đề nhân viên cam kết với công việc của họ như thế nào đến họ đạt được bao nhiêu lợi ích từ công việc của họ. Ngày nay, 87% nhân viên không hoàn toàn hài lòng với trải nghiệm của họ. Vì vậy năm 2020 có những điều gì đang chờ đợi cho sự gắn kết của nhân viên?
Xu hướng gắn kết của nhân viên năm 2020
Sự tham gia của nhân viên trong độ tuổi 20
Những năm 2020 sẽ nói về tiếng nói của nhân viên. Đây là ý tưởng nếu phân tích Mạng xã hội và kênh phản hồi của nhân viên có thể dẫn đến việc các tổ chức hiểu rõ hơn về mức độ tham gia của nhân viên. Nhưng sự gắn kết của nhân viên sẽ trông như thế nào trong những năm 2020? Dưới đây là những gì chúng tôi dự đoán ba xu hướng gắn kết nhân viên hàng đầu sẽ có trong thập kỷ tới:
Xu hướng 1: Phản hồi của nhân viên sẽ còn phát triển mạnh mẽ hơn nữa
Trở lại vào tháng 10 năm 2018, Microsoft-LinkedIn đã mua lại công ty khảo sát Glint với số tiền hơn 400 triệu đô la để tăng cường sự tham gia của nhân viên. Trước thông báo này, SAP đã mua lại nền tảng quản lý trải nghiệm nhân viên Qualtrics với giá 8 tỷ đô la vào tháng 11 năm 2018. Lý do cho những vụ mua lại này là để giúp các tổ chức thu thập phản hồi từ cả khách hàng và nhân viên để được đưa trở lại hệ thống doanh nghiệp để điều khiển dựa trên dữ liệu hành động.
Vài năm qua đã chứng kiến sự mở rộng nhanh chóng về trí thông minh và khả năng của các nền tảng khảo sát và phản hồi của nhân viên. Nhiều người có chức năng phân tích văn bản và ý kiến, và một số thậm chí đã bắt đầu phát triển các công cụ nudge.
Các công cụ này sử dụng dữ liệu tương tác để cung cấp cho cả nhân viên và người quản lý các thông báo qua các văn bản, email hoặc thông báo trong ứng dụng để thúc giục họ hoàn thành hành động dựa trên sự gắn kết. Đây có thể là những lời nhắc nhở cho người quản lý xây dựng thói quen nhận biết vào lịch trình của họ hoặc nhắc nhở nhân viên lên lịch trò chuyện phát triển với người quản lý của họ.
Xu hướng gắn kết – Phản hồi của nhân viên
Xu hướng 2: Tập trung vào việc ngăn chặn sự kiệt sức của nhân viên
Đầu năm nay, chúng tôi đã thực hiện một báo cáo về việc mọi người coi trọng các chương trình chăm sóc sức khỏe đến mức nào và thấy rằng gần 40% người tìm việc đang từ chối lời mời từ các công ty không cung cấp các chương trình chăm sóc sức khỏe cho nhân viên.
Trong một cuộc chiến tranh giành nhân tài, điều này cho thấy tầm quan trọng của việc các tổ chức đầu tư vào các sáng kiến góp phần mang lại cảm giác thỏa mãn công việc toàn diện hơn.
Tuy nhiên, đầu năm nay, sự kiệt sức của nhân viên đã được Tổ chức Y tế Thế giới chính thức công nhận là một hiện tượng nghề nghiệp, trong khi hai trong số ba nhân viên toàn thời gian thừa nhận rằng họ luôn luôn hoặc thường xuyên cảm thấy kiệt sức. Kiệt sức cũng liên quan đến các vấn đề về sức khỏe tâm lý của nhân viên.
Trong khi các tổ chức đã bắt đầu giải quyết dịch bệnh kiệt sức, đầu những năm 2020 sẽ tập trung vào các sáng kiến có thể ngăn chặn nhân viên làm việc đến kiệt sức. Một nghiên cứu của Aetna cho thấy chỉ 25% nhân viên cảm thấy rằng tổ chức của họ đang cung cấp đủ hỗ trợ sức khỏe tinh thần.
Các sáng kiến phòng ngừa kiệt sức cũng có thể được đưa vào các kế hoạch thực hiện của nhân viên, bao gồm cho nhân viên kiểm soát nhiều hơn các mục tiêu của họ và tập trung nhiều hơn vào sự kiệt sức được đưa vào các cuộc khảo sát về sự gắn kết của nhân viên.
Xu hướng 3: Học nhanh sẽ trở thành chuẩn mực
Hơn 80% nhân viên muốn học tập suốt đời, nhưng một nửa nói rằng quản lý của họ không cung cấp cho họ cơ hội để nâng cao trình độ. Trong một thời gian dài, các tổ chức đã cung cấp cho nhân viên kinh nghiệm học tập thông qua các hệ thống quản lý học tập (LMS), nhưng chỉ sử dụng phương pháp này để nâng cao lực lượng lao động của bạn là không đủ trong những năm 2020. Sử dụng giải pháp học tập một kích cỡ phù hợp với tất cả các nhu cầu của tất cả nhân viên của bạn dẫn đến sự tiếp thu khóa học thấp và người học thất vọng.
Gartner dự đoán rằng vào năm 2023, 70% các tổ chức mua LMS như một phần của bộ quản lý vốn nhân lực sẽ bị buộc phải mua một nền tảng trải nghiệm học tập bổ sung (toàn bộ nội dung có sẵn cho khách hàng).
Trước đây, LMS được tạo ra như một công cụ quản lý cho các nhà lãnh đạo, tập trung vào các mô đun đào tạo và tuân thủ bắt buộc mà nhiều người học không cảm thấy có thêm giá trị cho con đường học tập và phát triển nghề nghiệp của họ. Trong những năm 2020, các nhà cung cấp giải pháp học tập sẽ tạo ra những bước tiến lớn để tạo ra các giải pháp nhanh nhẹn có thể phục vụ nhiều đối tượng người dùng và sở thích của người dùng hơn, bao gồm cá nhân hóa khóa học trực quan.
Xu hướng gắn kết – Hệ thống quản lý học tập
Những gì về trí tuệ nhân tạo trong sự gắn kết của nhân viên?
Trí tuệ nhân tạo (AI) đã có mặt nhiều trong sự gắn kết của nhân viên, nhưng chúng tôi nghĩ rằng đây chỉ là phần nổi của tảng băng chìm. Từ việc thu thập phản hồi của nhân viên trong thời gian thực, các chatbot nhân sự và các quy trình quản lý hiệu suất, AI đã có một vị trí quan trọng khi nói đến sự tham gia của nhân viên.
Những gì chúng ta có thể mong đợi để thấy nhiều hơn trong tương lai là nhiều nền tảng nhân sự cung cấp chức năng phân tích tình cảm. Chức năng này có thể phân tích một lượng lớn dữ liệu nhân viên không có cấu trúc, chẳng hạn như văn bản được rút ra từ giao tiếp trong các công cụ cộng tác, để tìm hiểu sâu hơn về mức độ gắn kết và thông báo các xu hướng gắn kết trong tương lai.
Chuẩn bị cho các xu hướng gắn kết trong tương lai
Mức độ gắn kết cao của nhân viên là quan trọng để giữ chân nhân tài. Nhưng sẽ không bao giờ có một phương pháp hoặc hệ thống sẽ giải quyết các vấn đề gắn kết cho tất cả mọi tổ chức. Các loại xu hướng gắn kết mà bạn tham gia phải luôn phản ánh loại hình công nghiệp và lực lượng lao động bạn có.
Như một quy tắc cơ bản, hiểu được sự gắn kết của nhân viên bắt đầu bằng việc lắng nghe lực lượng lao động của bạn và đo lường mức độ tham gia của nhân viên.
