Báo cáo phân tích nhân sự khó thực hiện, luôn đem lại giá trị lớn cho doanh nghiệp. Chúng tôi muốn gửi đến bạn 13 câu chuyện thành công về báo cáo phân tích nhân sự, được sưu tầm bởi Trang web AIHR và biên dịch bởi Giải Pháp Tinh Hoa.
13 Câu chuyện thành công sử dụng báo cáo phân tích nhân sự
1. Tiết kiệm chi phí khi dự đoán được ai sẽ chuẩn bị nghỉ việc
Vào ngày 13 tháng 3 năm 2015, Tạp chí Wall Street có xuất bản một bài báo phân tích nhân sự có tiêu đề: The Algorithm That Tells the Boss Who Might Quit (Thuật toán nói với ông chủ Ai có thể bỏ cuộc). Bài báo phân tích nhân sự khám phá cách Credit Suisse có thể dự đoán ai có thể rời công ty. Đó là một trong những ví dụ đầu tiên về phân tích thuyên chuyển nhân sự rất phổ biến hiện nay. Rất nhiều yếu tố đó có thể được chiết xuất từ những phần mềm nhân sự đơn giản.
Nhờ vào báo cáo phân tích nhân sự này, các nhà phân tích tại Credit Suisse không chỉ có thể dự đoán ai có thể bỏ việc, mà họ còn có thể xác định lý do tại sao những người này có thể bỏ việc. Thông tin này được cung cấp ẩn danh cho các nhà quản lý để họ có thể giảm các yếu tố rủi ro doanh thu và giữ chân nhân viên tốt hơn.
Ngoài ra, các nhà quản lý đặc biệt đã được đào tạo để giữ chân những nhân viên có hiệu suất cao, có rủi ro nghỉ việc cao. Tổng cộng, chương trình này đã tiết kiệm Credit Suisse khoảng 70.000.000 đô la một năm.
2. Chứng minh được mối liên hệ giữa sự gắn kết và thành tích công việc ( & thu nhập)
Tạp chí Harvard Business Review có bài viết về Competing on Talent Analytics (Cạnh tranh về phân tích tài năng) mô tả nghiên cứu ở nhiều công ty lớn Mỹ về mối quan hệ giữa sự gắn kết và hiệu quả công việc. Trước đây, tác động của sự gắn kết rất khó đo lường.
Trong báo cáo phân tích nhân sự này, tác giả mô tả rằng người dùng có thể xác định chính xác ảnh hưởng từ việc tăng 0,1% trong sự gắn kết của nhân viên trong một cửa hàng cụ thể. Họ lấy ví dụ về Best Buy, trong đó tăng 0,1% sự gắn kết của nhân viên cho kết quả hơn 100.000 đô la hoạt động hàng năm thu nhập trên mỗi cửa hàng.
Tầm quan trọng của mối quan hệ này đã thúc đẩy Best Buy thực hiện các cuộc khảo sát về sự gắn kết của nhân viên hàng quý thay vì hàng năm.
3. Giảm tỷ lệ nghỉ việc tại Experian
Sự suy giảm của nhân viên tại Experian là một vấn đề. Công ty đã phải đối mặt với mức nghỉ việc của nhân viên cao hơn 3-4% so với mong muốn của họ.
Bằng cách xây dựng một mô hình dự đoán bao gồm 200 thuộc tính, vd quy mô, cấu trúc tổ chức nhóm, hiệu suất của người giám sát, thời gian đi lại, họ có thể dự đoán rủi ro thôi việc.
Một yếu tố rủi ro điển hình là các đội gồm hơn 10 đến 12 người. Nhóm phân tích cũng xác định các yếu tố gây ra rủi ro: khi ai đó di chuyển ra xa văn phòng, điều này sẽ làm tăng rủi ro thôi việc ngay lập tức.
Những hiểu biết này, kết hợp với thực tiễn quản lý tốt, được báo cáo đã dẫn đến sự suy giảm 2-3% trong 18 tháng qua với mức tiết kiệm ước tính từ 8.000.000 đến 10.000.000 đô la.
4. Giảm tỷ lệ nghỉ việc tại IBM
Một báo cáo phân tích nhân sự tương tự đã được thực hiện tại IBM, nơi mức độ thôi việc là khá cao ở các vị trí quan trọng trong kinh doanh.
Nhóm phân tích đã xây dựng một thuật toán gồm các nguồn như dữ liệu tuyển dụng, nhiệm kỳ, lịch sử thăng tiến, hiệu suất, vai trò, tiền lương, vị trí, vai trò công việc, v.v. Bên cạnh đó là các yếu tố như tình cảm của nhân viên (đo lường thông qua Social Pulse). Giả thuyết ở đây là sự tham gia với truyền thông xã hội có thể giảm khi nhân viên có ý định chuyển việc.
Đầu tư mang lại 300.000.000 đô la trong bốn năm và tỉ lệ nghỉ việc đã giảm 25%. Theo báo cáo, năng suất cũng được cải thiện trong khi chi phí tuyển dụng đã giảm.
5. Giữ chân nhân tài tại Nielsen
Nielsen đã tạo ra một mô hình dự đoán tương tự vào năm 2015. Mô hình dự đoán đầu tiên chỉ bao gồm 20 tham số, bao gồm tuổi, giới tính, nhiệm kỳ, xếp hạng người quản lý. Theo thời gian, nhiều tham số khác đã được thêm vào.
Hoạt động này cung cấp nhiều thông tin, trong đó có một điểm đáng lưu ý, đó là giai đoạn năm đầu tiên luôn quan trọng nhất. Nhân viên mới trong năm đầu tiên luôn phải được đảm bảo là họ có ai đó để nhờ hỗ trợ (critical contact point). Nếu nhân viên mới mà không báo cáo lại việc mình được hỗ trợ bởi ai đó sau 1 khoảng thời gian, thì hệ thống sẽ đưa ra cảnh báo cho những nhà quản lý. Đây là hoạt động đã được chứng minh là hữu ích để giảm tỉ lệ nghỉ việc ở năm đầu tiên.
Báo cáo phân tích nhân sự này cho ra kết quả là những người có rủi ro thôi việc cao nhất trong sáu tháng tới đã được tiếp cận và 40% trong số đó được chuyển sang vai trò mới.
6. Giảm chi phí tai nạn của tài xế
Tại Zimbabwe, Một doanh nghiệp vận tải địa phương muốn giảm chi phí tai nạn giao thông đường bộ (RTA) của các tài xế của họ. Nhóm nghiên cứu đã phát hiện ra một số hiểu biết rất hữu ích. Trước hết, hóa ra Giấy chứng nhận lái xe (Defensive Driving Certificate) phổ biến mà người lái xe phải có, không có tác động đến khả năng họ có liên quan đến một vụ tai nạn. Ngược lại, những bài kiểm tra tâm lý lại có liên quan đến tỉ lệ RTA
| Khu vực đánh giá | Mối quan hệ với rủi ro RTA | Giá trị Beta | P- Giá trị |
| Sự tập trung | Có ý nghĩa | -1.3571 | 0.02 |
| Tốc độ xe | Không có ý nghĩa | -0.0251 | 0.45 |
| Tốc độ phản xạ | Không có ý nghĩa | 0.0285 | 0.19 |
| Đối phó với căng thẳng và phản ứng | Có ý nghĩa | -0.2047 | 0.04 |
| Theo dõi sai lệch | Không có ý nghĩa | -0.0010 | 0.51 |
| Tầm nhìn | Không có ý nghĩa | -0.0012 | 0.24 |
Mức độ tập trung và đối phó với căng thẳng có liên quan đến mức độ tai nạn, cũng như số năm tài xế có bằng lái xe của họ. Đánh giá mức độ tập trung và khả năng đối phó với căng thẳng trước khi thuê tài xế là một việc hữu ích, giúp giảm tỉ lệ tai nạn & chi phí tại nạn.
7. Dự báo được quy mô tối ưu
Tình trạng thiếu / thừa nhân viên đều tạo ra lãng phí mà không doanh nghiệp nào mong muốn. Một công ty khai thác lớn ở Zimbabwe đã phân tích vấn đề này và cho kết quả thú vị. Họ lấy số lượng nhân viên của một đơn vị kinh doanh và so sánh với hoạt động kinh doanh của cùng đơn vị kinh doanh này, được đo trong hơn 17 quý.
Mối quan hệ giữa số lượng nhân viên và hoạt động kinh doanh rất mạnh mẽ với bình phương R là 70,34%. Điều này có nghĩa là 70,34% hoạt động kinh doanh có thể được giải thích bằng số lượng nhân viên. Bằng cách vẽ sơ đồ này, nhóm đã có thể xác định được các phòng ban bị thừa hoặc thiếu nhân lực.
Biểu đồ so sánh trong báo cáo phân tích nhân sự
Nhân lực dư thừa đã được giảm. Nó chỉ ra rằng điểm hòa vốn của chi phí nghỉ việc chỉ là hai tháng – trong tháng thứ ba, công ty đã tiết kiệm tiền. Nhân lực thừa cũng có thể được chuyển đến các vai trò tương tự trong các bộ phận thiếu. Xem thông tin chi tiết hơn tại đây (bằng tiếng Anh)
8. Tăng hiệu quả đào tạo bằng phương pháp Thử nghiệm A / B
Một nhà bán lẻ FMCG lớn của Hà Lan, sử dụng phân tích con người để phân tích hiệu quả của đào tạo. Các nhà phân tích nhận thấy rằng nhân viên cửa hàng đào tạo có tác động tích cực đến hiệu quả tài chính của cửa hàng. Điều này được đo thông qua thử nghiệm A / B. Chỉ riêng trong năm đầu tiên, ROI của chương trình đào tạo của họ là 400%.
9. Giảm tỷ lệ nghỉ bệnh tại E.ON
Phân tích nhân viên cũng giúp E.ON giảm tỉ lệ nghỉ bệnh và giải quyết sự vắng mặt của nhân viên. Trước đó, tỉ lệ vắng mặt trong công ty năng lượng 43.000 người của Đức này đã tăng vượt mức cho phép. Nhóm phân tích đã đưa ra 55 giả thuyết, thử nghiệm 21 trong số đó và xác thực 11.
Một trong những ví dụ được viết trong báo cáo phân tích nhân sự là việc chuyển nhượng lại ngày nghỉ không sử dụng không làm tăng sự vắng mặt. Thông qua phần mềm nhân sự, họ phát hiện nguyên nhân khiến sự vắng mặt gia tăng là do thiếu kỳ nghỉ dài được định trước, hoặc không đều đặn nghỉ ngắn theo định kỳ. Thông tin này đã được truyền đạt tới các nhà quản lý để cải thiện các chính sách phê duyệt kỳ nghỉ.
10. Tăng sự gắn kết tại Clarks
Nhà bán lẻ giày Clarks đã xem xét mối quan hệ giữa sự sự gắn kết và hiệu quả công việc. Câu hỏi đặt ra trước tiên là có kết nối nào giữa 2 yếu tố này không?
Nhóm nghiên cứu đã làm việc với các nhà thống kê, người điều hành hệ thống lập kế hoạch phân phối của nhà bán lẻ. Tổng cộng, 450 điểm dữ liệu hiệu suất kinh doanh đã được đưa vào phân tích.
Theo báo cáo phân tích nhân sự này, kết quả cho thấy thực sự có một kết nối. Gắn kết cao dẫn đến hiệu quả kinh doanh cao hơn. Trong trường hợp Clarks, cứ sau 1% (điểm phần trăm) được cải thiện, sẽ dẫn đến sự cải thiện 0,4% (điểm phần trăm) trong hiệu quả kinh doanh.
Để học hỏi từ điều này và để làm cho nó dễ thực hiện hơn, nhóm cũng đã phân tích các đặc điểm của 100 cửa hàng hoạt động tốt nhất, cả về số lượng và chất lượng. Họ thấy rằng có một quy mô tối ưu trong cửa hàng và thời gian công tác của người quản lý cửa hàng là một yếu tố dự báo đáng kể về hiệu suất. Điều này có nghĩa là chuyển đổi quản lý cửa hàng thường xuyên dẫn đến hiệu suất thấp hơn.
Với những hiểu biết này, nhóm đã có thể tạo ra một kế hoạch chi tiết cho các cửa hàng hiệu suất cao. Ngoài ra, họ đã tạo ra một bộ công cụ gắn kết mà các nhà quản lý có thể sử dụng để cải thiện hiệu suất.
11. Lựa chọn chính sách nhân sự hiệu quả để tăng hiệu suất làm việc
Một chuỗi nhà hàng lớn đang đi xuống đã tiến hành một phân tích. Đội ngũ quản lý gặp khó khăn trong việc thực hiện các chính sách hiệu quả. Một nhóm các nhà tư vấn đã được yêu cầu điều tra và cung cấp cái nhìn sâu sắc thông qua việc phân tích dữ liệu.
Do thiếu dữ liệu tốt, nhóm đã quyết định tự đo bằng cách sử dụng bản khảo sát. Điều thú vị trong trường hợp này là họ đã không sử dụng các loại khảo sát tương tác bình thường. Thay vào đó, họ lần nhìn vào kết quả kinh doanh có liên quan. Ba kết quả chính mà họ quan tâm là:
- Số lượng khách hàng
- Sự hài lòng của khách hàng
- Giữ chân nhân viên
Hiệu quả kinh doanh sẽ tăng nếu ba số liệu này sẽ tăng lên.
Bằng cách ánh xạ các yếu tố này vào điểm số của chính họ và tác động của chúng đến kết quả kinh doanh, nhóm có thể dễ dàng hình dung được yếu tố nào đóng góp nhiều nhất vào hiệu quả kinh doanh – và yếu tố nào nhà quản lý nên tập trung vào.
Các yếu tố cần chú ý trong báo cáo phân tích nhân sự
Trong báo cáo phân tích nhân sự này, sáu yếu tố sẽ nhận được nhiều sự chú ý nhất là trong hình vuông màu xanh. Bằng cách tập trung vào 6 yếu tố này, các nhà quản lý sẽ tạo ra lợi nhuận lớn nhất.
Các nhà quản lý nhà hàng có điểm trung bình từ 4 trở lên trong sáu yếu tố khảo sát chính có khả năng nhìn thấy.
- tăng 16% sự hài lòng của khách hàng,
- Thêm 18.000 khách hàng mỗi năm
- Doanh thu nhân viên ít hơn 10%
12. Tăng hiệu quả của các gói phúc lợi tại Clarks
Clarks đã áp dụng phân tích để tối ưu hóa các gói phúc lợi cho nhân viên. Bằng cách khảo sát nhân viên về “những gói phúc lợi nào anh chị sẵn sàng bỏ qua nhất”, Clarks đã xây dựng một bức tranh cụ thể về những gì nhân viên thực sự coi trọng và điều chỉnh gói lợi ích cho phù hợp.”
Sự hài lòng có thể được cải thiện tới 15 phần trăm điểm bằng cách cho mọi người một khoản tiền nhỏ để đầu tư vào sự phát triển của chính họ. Nhân viên cũng muốn có thể chuyển nhượng được ngày nghỉ của họ, điều này giúp tiết kiệm được tiền của công ty.
13. Tiết kiệm chi phí khi mở văn phòng mới ở Cisco
Cisco đã sử dụng dữ liệu về nhân khẩu học để xây dựng một báo cáo phân tích nhân sự giúp xác định nơi họ có thể mở văn phòng mới tốt nhất. Bằng cách kết hợp các dữ liệu khác nhau, như tỷ lệ sử dụng hiện tại của không gian văn phòng, chi phí và số lượng nhân tài, số lượng sinh viên tốt nghiệp… Cisco có thể chọn lựa địa điểm để mở chi nhánh tại các khu vực có ít đối thủ lớn hơn cạnh
Trên đây, chúng ta đã được tìm hiểu về 15 câu chuyện thành công về báo cáo phân tích nhân sự, được sưu tầm bởi Trang web AIHR và biên dịch bởi Giải Pháp Tinh Hoa. Doanh nghiệp có thể tận dụng những thông tin hữu ích từ những báo cáo phân tích nhân sự này để xây dựng hệ thống phần mềm nhân sự hiệu quả, và tạo dựng một phương pháp quản lý nhân sự hiệu quả phù hợp cho doanh nghiệp của mình.
Trong trường hợp muốn tham khảo bài viết gốc, xin vui lòng tham khảo tại đây
