Trong bài viết này, chúng tôi sẽ giới thiệu về 7 khái niệm nhân sự phổ biến. Đây là những khái niệm nhân sự quan trọng mà bất kỳ chuyên gia nhân sự dù mới bắt đầu hay có rất nhiều kinh nghiệm đều phải biết.
7 khái niệm nhân sự phổ biến
Khái niệm nhân sự phổ biến
1. Sự gắn kết
Thuật ngữ đầu tiên mà mọi chuyên gia nhân sự nên biết là sự gắn kết (Engagement).
Gắn kết đã là yếu tố quan trọng của HR trong một thời gian dài. Hầu hết chúng ta đều quen thuộc với sự gắn kết. Nó được cho là dẫn đến năng suất cao hơn, sự vắng mặt thấp hơn, doanh thu nhân viên thấp hơn, chất lượng sản phẩm cao hơn và ít lỗi sản phẩm hơn.
2. Quản trị nguồn nhân lực chiến lược
Quản trị nguồn nhân lực chiến lược đã được phổ biến vào đầu những năm 2000 bởi Dave Ulrich và những người đương thời. Trong một bài viết năm 1998, Dave Ulrich đã tuyên bố: Không nên định nghĩa HR bằng những gì nó làm mà bằng những gì nó mang lại – kết quả làm phong phú thêm giá trị của tổ chức cho khách hàng, nhà đầu tư và nhân viên.
Trong những năm tiếp theo, các chuyên gia nhân sự đã đáp ứng thách thức này và HR trở nên chiến lược. Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực chiến lược là để HR phù hợp với các hoạt động của nó với các mục tiêu hoặc tổ chức. Khi điều này được thực hiện đúng, HR sẽ giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình.
3. Phân tích nhân sự
Phân tích nhân sự, còn được gọi là phân tích con người, là một cách tiếp cận dựa trên dữ liệu để quản lý mọi người tại nơi làm việc. Phân tích nhân sự giúp định lượng liệu các quy trình nhân sự đóng góp cho các mục tiêu của tổ chức và cách các quy trình nhân sự đó đóng góp.
Cách tiếp cận dựa trên dữ liệu này để quản lý con người đã được chứng minh là rất thành công. Sử dụng phân tích doanh thu, các công ty như Credit Suisse có thể tiết kiệm từ 70 – 100 triệu đô la hàng năm bằng cách giảm doanh thu nội bộ của họ, theo Wall Street Journal.
Phân tích nhân sự đang phát triển quản trị nguồn nhân lực chiến lược thành một thứ có thể định lượng được.
Phân tích nhân sự
4. Lượng nhân viên nghỉ việc
Lượng nhân viên nghỉ việc (employee turnover) không nhất thiết là tốt hay xấu. Có hai loại nghỉ việc: mất mát đáng tiếc và mất mát không đáng tiếc. Mất mát đáng tiếc, hoặc lượng nghỉ việc không mong muốn xảy ra khi những người có thành tích cao rời đi. Mất mát không đáng tiếc, hoặc lượng nghỉ việc mong muốn, xảy ra khi người làm việc không hiệu quả rời đi.
Một số lượng nghỉ việc đáng tiếc là không thể tránh khỏi. Mức độ tổn thất đáng tiếc cao có thể là thảm họa đối với một tổ chức. Một trong những trách nhiệm chính của HR phải là quản lý và duy trì tiềm năng cao và tài năng chính.
Một thách thức khác là tính toán lượng nghỉ việc. Điều này nghe có vẻ dễ dàng – nhưng thực tế khó hơn nhiều. Điều này rất phù hợp khi bạn làm công việc phân tích hoặc báo cáo nhân sự – nhưng ít hơn nếu bạn là một chuyên gia nhân sự.
5. Báo cáo nhân sự
Báo cáo nhân sự là một bản in ra dữ liệu có trong hệ thống quản lý nhân sự.
Bên cạnh báo cáo nhân sự, còn có bảng điều khiển nhân sự. Bảng điều khiển nhân sự là một báo cáo tương tác. Nó thường cung cấp chức năng cho dữ liệu giúp bạn có thể kiểm tra các bộ phận, nhóm, vị trí hoặc nhóm chức năng cụ thể.
Báo cáo nhân sự và bảng điều khiển cho phép bạn hiểu rõ hơn về dữ liệu của mình và làm việc theo cách dựa trên dữ liệu nhiều hơn. Bằng cách kết hợp các nguồn dữ liệu này, bạn có thể xác định xem có mất mát hay không.
Báo cáo nhân sự
6. Kinh nghiệm của nhân viên
Một trong những thuật ngữ nhân sự mà cộng đồng đặt ra ngày càng thường xuyên là kinh nghiệm của nhân viên. Kinh nghiệm của nhân viên là cách nhân viên cảm nhận về những gì họ gặp phải và quan sát trong suốt hành trình của nhân viên tại một tổ chức.
Kinh nghiệm của nhân viên cung cấp một quan điểm mới để làm nhân sự. Khi sự gắn kết của nhân viên được coi là kết quả của nhân viên, kinh nghiệm của nhân viên là cách nhìn nhận về quản lý nguồn nhân lực.
7. Khảo sát 360 độ
Khảo sát 360 độ là một khái niệm nhân sự nổi tiếng khác. Đây là một phương pháp để thu thập thông tin phản hồi từ nhiều quan điểm. Nó thường liên quan đến một người quản lý, đồng nghiệp, cấp dưới và khách hàng, cung cấp một bức tranh đầy đủ về một hành vi của một người khác.
Khảo sát 360 độ chủ yếu được sử dụng cho phản hồi hiệu suất quản lý. Đây là công cụ phổ biến nhưng không phải lúc nào cũng thành công. Trong thực tế cho thấy một đánh giá như vậy là thành công chỉ trong một phần ba trường hợp. Trong một phần ba trường hợp khác, cuộc khảo sát không mang lại lợi ích và trong một phần ba trường hợp còn lại, nó thậm chí còn dẫn đến hiệu suất tồi tệ hơn.
Đây là những khái niệm nhân sự phổ biến mà bạn cần phải biết khi làm việc trong lĩnh vực nhân sự. Hãy vận dụng các khái niệm và kiến thức này để cải thiện được công việc quản lý nhân sự của mình góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp.
