Thị trường tuyển dụng tại Việt Nam nóng lên bất thường tại những vị trí quan trọng và chủ chốt tại các công ty. Năm 2013 khủng hoảng trở nên nặng nề hơn và đòi hỏi các công ty có những nhân lực hoàn hảo nhằm đáp ứng nhu cầu kinh doanh khắc nghiệt “ Làm nhiều hơn với tài nguyên ít hơn” của thị trường. Các chuyên viên tuyển dụng vò đầu bứt tai cho những vị trí tuyển dụng cao cấp. Khi năng lực bên trong không đáp ứng yêu cầu, các công ty tăng thêm chi phí cho Head Hunter để tìm kiếm các ứng viên có tiềm năng. Có rất nhiều lý do giải thích khó khăn trong tuyển dụng. Bào báo này đề cập tới một nguyên nhân sâu sắc gây ra rất nhiều khó khăn trong tuyển dụng tại Việt Nam đó chính là thị trường tuyển dụng Việt Nam quá coi trọng Kinh nghiệm trong tuyển dụng.

Để đánh giá một ứng viên tại vị trí cao cấp thông thường chúng ta có những tiêu chí như sau để đánh giá đó là trình độ kiến thức, kinh nghiệm làm việc, thái độ, năng lực lãnh đạo, mối quan hệ v/v. Lỗi thường gặp trong tuyển dụng đó chính là nhấn mạnh quá mức một tiêu chí so với các tiêu chí khác khi lựa chọn ứng viên. Trong trường hợp này tại Việt Nam đó chính là “ Kinh Nghiệm”. Trên thực tế khi quá chú trong vào kinh nghiệm, công ty sẽ bị tổn thất rất nhiều về vận hành bởi các lý do quan trọng như sau

01- Các mô hình kinh doanh là khác nhau: Mỗi công ty đều có những triết lý và mô hình kinh doanh hoàn toàn khác nhau. Một giám đốc marketing mặc dù có 4-5 năm kinh nghiệm tại các công ty FMCG theo chiến lược hàng giá rẻ – Low Cost Strategy chưa chắc tốt hơn một anh phó phòng marketing có kinh nghiệm chỉ 2-3 năm nhưng anh phó phòng lại hoạt động tại công ty có chiến lược kinh doanh phù hợp với yêu cầu tuyển dụng khi công ty kinh doanh theo chiến lược khác biệt- Differentiation Strategy.

Bay tuyen dung nhan vien

02- Bản chất của kinh nghiệm: Khi nhấn mạnh về kinh nghiệm, các công ty và phòng nhân sự đã dựa trên giả sử rằng môi trường kinh doanh trong quá khứ không thay đổi nhiều trong hiện tại và tương lai. Vì vậy kinh nghiệm là quan trọng. Điều này hoàn toàn không chính xác khi môi trường thay đổi rất nhiều và kinh nghiệm sẽ trở thành gánh nặng suy nghĩ tại vị trí công việc.

03- Kinh nghiệm có thể sai: Hoàn toàn nghịch lý khi các chuyên viên nhân sự nghĩ rằng kinh nghiệm là tốt. Trên thực tế, các cá nhân thường có xu hướng lặp lại những lỗi lầm mà họ đã mắc phải vì tư duy lối mòn. Kinh nghiệm sai có thể gây ra những tổn thất to lớn đối với công ty khi tuyển dụng quá chú trọng kinh nghiệm. Một số công ty Việt Nam hàng đầu đã có những bài học khi các vị giám đốc marketing từ công ty nước ngoài với thói quen xài ngân quỹ marketing hoành tráng đã phải nhận thấy kinh nghiệm không phải là yếu tố quan trọng nhất để tuyển dụng.

04- Điều chỉnh quan trọng hơn vận hành: Càng lên cao, khả năng phân tích, thay đổi và điều chỉnh các chiến lược quan trọng hơn chính khả năng vận hành các chiến lược đó. Khi tuyển dụng nếu như các chuyên viên quá nhấn mạnh vào kinh nghiệm vận hành, họ sẽ tuyển dụng không đúng như yêu cầu của công ty. Trong rất nhiều trường hợp, một ứng viên trưởng phòng marketing, phòng sản xuất là ngôi sao sáng tại công ty cũ nhưng chỉ vài tháng là tắt lịm tại công ty mới. Lý do đơn giản bên công ty cũ họ vận hành trong một hệ thống đã được tạo lập sẵn và khi yêu cầu tạo lập hệ thống mới họ không có khả năng.

05- Nguy cơ lộ bí mật cho cạnh tranh: Tuyển dụng tập trung vào các ứng viên làm việc tại các công ty cạnh tranh trực tiếp mang nhiều rủi ro đối với công ty về lâu dài. Khi các ứng viên này làm việc tại công ty và nếu sau 6 tháng hoặc một năm họ lại chuyển tới công ty cạnh tranh trực tiếp khác thì toàn bộ thông tin quan trọng về chiến lược kinh doanh sẽ bị lộ. Nguy cơ này càng cao khi bản thân ứng viên có những quan hệ mật thiết với các đồng nghiệp tại công ty cũ.

06- Chi phí nhân sự rất cao: Do yêu cầu cần có kinh nghiệm liên quan trực tiếp tới vị trí công việc dẫn tới số lượng ứng viên tiềm năng rất ít hoặc các ứng viên này có những khoản đãi ngộ rất cao tại các công ty hiện tại. Các công ty lấy người vòng quanh của nhau khiến chi phí lương bổng và đãi ngộ tăng rất nhanh và trở thành gánh nặng trong vận hành.

07- Gây bất mãn cho nhân viên hiện tại: Trong rất nhiều trường hợp, việc tuyển dụng các ứng viên có kinh nghiệm từ bên ngoài thay cho các vị trí chủ chốt gây ra những bất mãn tiềm ẩn sâu sắc trong công ty cho những chuyên viên hoặc nhân viên cấp dưới. Lời nói cần đi đôi với hành động. Các chuyên viên bên trong không thấy cơ hội và sự tin tưởng của lãnh đạo khi không tạo điều kiện cho họ phát triển thêm trong môi trường kinh doanh.

08- Triệt tiêu sáng tạo: Tập trung quá nhiều vào kinh nghiệm là yếu tố nhanh nhất tiêu diệt sự sáng tạo trong công ty. Một khía cạnh tiêu cực của kinh nghiệm đó là nhấn mạnh việc lặp lại những tư duy và lối mòn. Môi trường kinh doanh trong năm 2013 biến động rất nhiều, sáng tạo là vai trò quan trọng đảm bảo công ty có thể thành công và vượt trội.

Các lý do tại sao “ Kinh nghiệm” trở nên quá quan trọng trong thị trường tuyển dụng Việt Nam như sau

01- Những quan niệm nhầm lẫn về kế hoạch và triển khai: Ở các vị trí cấp cao, phạm vi công việc thường hướng tới lập kế hoạch, kiểm soát và đo lường thay vì thực hiện công việc. Các chuyên viên tuyển dụng thường suy nghĩ một cách đơn giản khi cho rằng giám đốc chức năng là một hình ảnh phóng to của trưởng phòng chức năng. Kế tiếp, trưởng phòng là tổng hợp công việc của ba hay bốn phó phòng hoặc chuyên viên dưới họ. Quan điểm như vậy rất sai lầm vì chúng ta cho rằng công việc chỉ thay đổi về “ lượng “ và chưa quan tâm tới thay đổi về “ chất” trong công việc. Nhiệm vụ chính giám đốc sản xuất là lên kế hoạch, thiết lập, kiểm soát và đánh giá toàn bộ hệ thống sản xuất trong công ty hơn là trực tiếp vận hành hệ thống sản xuất trong công ty. Tương tự như vậy, giám đốc tuyển dụng của một ngân hàng sẽ có những nhiệm vụ khác hẳn với trưởng phòng tuyển dụng khi họ quyết định năm nay toàn bộ ngân quỹ quảng cáo tuyển dụng 500 triệu sẽ được phân chia như thế nào giữa quảng cáo trên báo, các hội chợ việc làm tại các công ty, chi phí thuê head hunter, chi phí xây dựng tài khoản Facebook hoặc Linkedin thu hút các ứng viên tiềm năng.

Bay-tuyen-dung-nhan-vien-2

02- Tập trung vào kết quả ngắn hạn: Tư duy của các lãnh đạo và CEO Việt Nam thường đòi hỏi kết quả ngay lập tức dẫn tới phòng nhân sự bị áp lực làm thế nào có người có khả năng thực thi các công việc mặc dù các nhân viên đó về lâu dài không phù hợp với công ty. Các cấp lãnh đạo không cho phép thời gian nhân viên mới nghiên cứu, học tập và phát triển đáp ứng nhu cầu công việc trong công ty.

03- Suy nghĩ mất chất xám: Trải qua hoặc chứng kiến rất nhiều trường hợp nhân viên sau khi đào tạo và phát triển chuyển sang làm cho đối thủ cạnh tranh, các CEO và phòng nhân sự lựa chọn giải pháp tuyển dùng ngay cho dù tốn nhiều chi phí. Trong một buổi hội thảo tại Friday Business, một cá nhân bày tỏ quan điểm rằng anh ta chỉ tuyển dụng lấy người từ các công ty khác về để đáp ứng nhu cầu. Một câu hỏi đặt ra “ Nếu toàn bộ các chủ vườn cây chăm chăm rút cây từ các vườn khác thì ai sẽ là người đầu tiên trồng và chăm bón cây”.

04- Tâm lý bảo toàn chiếc ghế của phòng nhân sự: Có một sự thật khi phòng nhân sự tuyển dụng yêu cầu quá nhiều về kinh nghiệm nhằm bảo vệ cho chính chiếc ghế của trưởng phòng nhân sự đối với các cấp lãnh đạo của công ty. Ví dụ giữa hai ứng viên A và B, ứng viên B có năng lực và thái đột tốt hơn A nhưng kinh nghiệm yếu hơn. Phòng nhân sự sẽ tuyển dụng ứng viên A để bảo toàn trong trường hợp nếu ứng viên không đạt kết quả, phòng nhân sự sẽ dễ dàng bào chữa. Nếu phòng nhân sự kiên quyết bảo vệ bên B và sau này B thất bại, phòng nhân sự sẽ rất khó khăn trong việc bảo vệ chiếc ghế của mình đối với lãnh đạo công ty.

05- Hội chứng “ độc nhất”: hội chứng “ độc nhất “ thường là lời giải thích của phòng nhân sự khi tuyển dụng quá tập trung vào kinh nghiệm. Các chuyên viên nhân sự thường đưa ra lý do vị trí A hay vị trí B đòi hỏi những kinh nghiệm rất độc nhất và chỉ có những người trải qua cùng vị trí mới có thể hiểu và vận hành hệ thống. Lý do đó thường chỉ là biểu hiện của lý do thứ 3 đã nói ở trên và một vấn đề khác về năng lực chuyên môn của chính chuyên viên nhân sự. Các chuyên viên nhân sự khi nói lý do “ độc nhất “ chẳng qua che giấu sự yếu kém về chuyên môn khi tuyển dụng. Một người chuyên viên nhân sự giỏi hiểu rất rõ về bản chất công việc vị trí tuyển dụng, các yêu cầu, năng lực và mức kinh nghiệm cần có sẽ dễ dàng đánh giá và lựa chọn được các ứng viên ở mức 70-80 % kinh nghiệm thay vì luôn luôn đòi 100 % kinh nghiệm phù hợp.

Chiếc “ Bẫy Kinh Nghiệm” là hiện tượng thường thấy trong tuyển dụng. Công ty chính là nạn nhân và cũng là thủ phạm của hiện tượng này. Phòng nhân sự có thể vượt qua chiếc “ Bẫy Kinh Nghiệm “ thông qua những suy nghĩ và tiếp cận mới về tuyển dụng, đào tạo phát triển và giữ/ thải loại nhân sự. Không một cá nhân nào không thể thay thế được. Vấn đề quan trọng nhằm giải quyết chiếc “ Bẫy Kinh Nghiệm” đó là bản thân phòng nhân sự cần phải hiểu đúng phát triển đào tạo chính mình.

Vũ Tuấn Anh

Giám Đốc Điều Hành Viện Quản Lý Việt Nam